月別アーカイブ: 2014年5月

コラム「新しい人財が団体を成長させる」

こんにちは、代表の呉です。
先週の日曜日にスタッフギャザリング(スタッフみんなが集まり相互研鑽する研修的なもの)があり、そこで「経営者対話」というコンテンツを実施しました。

創業者である私の「生い立ち・家庭環境」から始まり、「高校時代」「大学時代」「会社員時代」「独立・起業(貧乏生活)」「現在に至る数段階の成長」など、団体がなぜいまこのような状態になっているのかを歴史を振り返りながら共有していきます。

どうしても新しく入った人・途中から入った人は、「なぜいまこの事業をやっていて、こういう組織になっているのか」、その経緯や理由がわからないですし、「すでに船はできていて進んでいる」と錯覚してしまいます。
船なんてほぼなくてみんな泳いでいるぐらいなのが実態ですね、ベンチャーですから。
そういったところを共有するためのコンテンツです。

CRファクトリーの歴史を振り返って改めて思うことは、「新しい人財の加入によって成長してきた団体なんだなぁ」ということ。

代表・リーダーの成長・スケールアップの力というより、新しい人財の加入によって団体のレイヤーが一段上にアップしています。新しい人財との相互作用によって代表・リーダーも成長しています。これは大きな気づきです。

代表・リーダーは当たり前ですが「がんばり屋さん」なので、「自分の力」でなんとか団体を成長・発展させようとします。とても当たり前のことですね(笑)。
ただ、代表・リーダーという一プレイヤーのがんばりでは限界があり、勝てるチームにはなかなかなれません。
(スラムダンクの「赤木キャプテン」(湘北)が一番わかりやすいですね)
代表・リーダーのがんばりだけでは団体は成長しないのです。

新たな人財・多様なタレントの加入が、団体のステージを引き上げてくれるということであれば、代表・リーダーのあり方や心構えも変わります。
自分がスケールアップするだけでなく、新たな人財・多様なタレントをリクルートする視点を持つようになりますし、その仲間たちとチームをつくり、そのチームの力で団体をレイヤーアップさせていこうとする姿勢を持つようになります。
(キーワードだけ切り取ると「リクルート」と「チームづくり」が腕の見せどころです。※「リクルート」と「チームづくり」ができるNo2を右腕につけることも含めて)

桜木が入り、流川が入り、宮城が入り、三井が加わることで、今までいた赤木キャプテンも小暮も活かされて、全国で戦える強いチームになります。

私はどちらかというと「自分の力でなんとかしよう」というタイプです。
それでもここ数年は右腕・左腕・No2とチームをつくって仕事をするようになってきました。
これは実はそれが好きだからということからではなく、1人でやり続けること・がんばり続けることの限界から来た境地のように思います。
「全国制覇!」と声高に熱い目標を掲げながらも、誰もついてこれないチームを率いて孤軍奮闘する赤木キャプテンになんだか似ています。その行き詰まりが多様なタレントを受け入れることにつながったというのが私の実のところです。

新しい人財が団体を成長させる。
CRファクトリーもこの春に採用したインターンたちが、最近はとても勢いよく活躍してくれて団体がとても活性化しています。
団体も成長するし、やっていて楽しいです。

もうひとりではありません。
小暮「ずっとこんな仲間が欲しかったんだもんな」
(代表 呉哲煥)

コラム「NPOスタッフ『自分の仕事を家族にわかってもらうのが難しい・・・』

「NPOスタッフ『自分の仕事を家族にわかってもらうのが難しい・・・』」

先日、NPOの有給職員として働く人を中心としたメンバーで、
NPOスタッフのキャリアについて考えるワークショップを開催しました。
その場で(主に打ち上げの飲み会の席で)出た共通の悩み・あるあるネタとして、
「自分の仕事を家族にわかってもらうのが難しい・・・」
ということが挙がり、実体験も交えて大いに盛り上がりました。
(特に「結婚相手の親御さん」に対しては難易度高い!とか)

次回以降これについてもっと語り合いたいね、と皆で誓い合ったわけですが、
さて、理屈屋の私はちょっとコラムにして考えてみることにしました(実に大真面目に)。

まず、「自分や団体の仕事・理念をわかってもらう」ということを、
大雑把に以下のフェーズにしてみます。

◆容認
◆理解
◆共感
◆行動

◆容認:理解の有無はともかく、自分の選択を受け入れてもらえる。
例)「よくわからないけど、頑張ってるよね」
◆理解:感情面はともかく、仕事内容や目的への(理屈での)理解はある。
例)「何をやっているのか、知っているし認めているよ」
◆共感:論理を越えて、理念や方向性に感じ入ってもらえる。
例)「あなたの考えや行動、私自身の価値観とも近いね。いいね」
◆行動:仕事面においても仲間・パートナーとなる。
例)「一緒にやろう!!」

※理解はあっても容認がなかったり、
理解はなくとも共感・行動があったりするかもしれませんね。

ここで多くの人が壁に感じるのが、
まずゼロの状態から「容認」してもらうにはどうするか、ということです。
先日の話の中でも実体験からのノウハウがいくつか挙がりました。
「活動が載った新聞やテレビを見せる」
「家庭内でも頑張っている様子を見せて、姿勢で示す」
「とにかく貫いて、半ば諦めてもらう」
いや~、皆さん苦労されています(自分のことは棚に上げて)。

ここに苦労をするのはNPOの有給職員に限ったことではないかもしれません。
人から「ちょっとわかりにくい」と思われがちな仕事をされている方もそうでしょうし、
職業以外での、プロボノとしての活動、自主勉強会の開催、コミュニティの運営、なども。
いろいろな場面で「身近な人にこそわかってもらえない」という悩みを抱えがちです。

ところで、ここまで考えて気づきましたが、
「容認」→「理解」→「共感」→「行動」というフェーズは、
NPOの多くが社会や周囲の人々に対して仕掛けていることではありませんか?
理解者を増やし、共感者(支援者)を増やし、行動者(仲間)を増やす。
相手によって言葉やアプローチを変えながら、
周囲を巻き込んで社会に理念・活動を波及させることは、
ある意味で「いつもやっていること」です。

それが何故、家族や恋人に対しては課題を感じてしまうのでしょうか。
「共感」や「行動」を起こす対象ではないから?
人として深くつながっているからそ必要を感じないか、気恥ずかしい?
仕事とはあえて離れた立ち位置でいてほしいから?

いかがでしょうか。
どうしたら家族や身近な人に、自分が熱意を持ってやっていることをわかってもらえるのか。
そもそも、やりにくさの根底はなんなのか。
この共通の悩みに対して、ヒントやノウハウを教えてくださる方のコメント、お待ちしております。


・・・ちなみに。
「結婚相手の親御さん(取り分け娘を持つお父さん)」に対する難易度が高いのは、
通常の「容認」や「理解」とは全く別次元のハードルが存在することが要因である気がします。


(事業局長兼コンサルタント 五井渕 利明)

コラム「合宿をしようPart2」

こんにちは、代表の呉です。
ゴールデンウィーク後半の5月4日・5日・6日の2泊3日を使って、
NPO法人CRファクトリー経営合宿を実施してきました@伊豆。

今回はコアスタッフ8名。CRファクトリーの中心を担い、
実務を担う社会人と学生スタッフたちです。
1日目は9:30に東京駅に集合して、まずは東海道線で熱海まで。
熱海でランチをして、そこから伊東線に乗って、「宇佐美駅」まで移動し、宿に到着。
(宿は素泊まりで自分たちで食事もつくる民家のようなところ)
スタートは少し遅れて15:00スタートになりましたが、夕食をはさんで、
なんと一日目は23:30まで。
6~7時間はずっと対話・ディスカッションをしていましたね。
(そこから1時間だけ軽く飲んで、一日目は大人しく就寝)

アジェンダは以下の通りです。
【一日目】
0.目的・ゴール・アイスブレイク(30分)
1.各事業の現状の共有(70分)
①経営②マーケティング③リサーチ④人財⑤商品⑥ソリューション⑦総務
2.2024年のありたい姿ブレスト【全社】(未来会議)(60分)
3.2017年のありたい姿ブレスト【各部門】(中長期ゴール)(200分)
①マーケティング②リサーチ③商品・ソリューション④人財
【二日目】
4.2024年のありたい姿に向けてやること【全社】(事業・施策)(60分)
5.2017年のありたい姿に向けてやること【各部門】(事業・施策)(200分)
①マーケティング②リサーチ③商品・ソリューション④人財
6.コミットメント(80分)

主な構成としては、
一日目:10年後(2024年)と3年後(2017年)の「ありたい姿」を描く
二日目:「ありたい姿」を実現するためにやること(戦略・戦術)を考える
です。

二日目は7:30から宿のまわりを散歩(緑に囲まれた気持ち良いところです)。
そこからみんなで朝ごはんをつくって、おいしいパンとサラダとコーヒーで、
すがすがしい朝食タイム。

二日目のスタートは9:30。
そこからランチをはさみながら、
4.2024年のありたい姿に向けてやること【全社】(事業・施策)
5.2017年のありたい姿に向けてやること【各部門】(事業・施策)
をやって17:00ぐらいに二日目が終了。
これまた6~7時間ぐらい対話・ディスカッションを繰り広げました。

そのあとはみんなで緑の中を散歩しながら駅まで向かい、温泉に入って、
スーパーで買物をして、夜は大宴会!!!
夜中の4時まで続きました(笑)。

3日は午前中に「コミットメント」をじっくりして、経営合宿終了。
その後は海に行って遊んだり、伊東まで足をのばして伊豆観光。
「しっかり経営会議」と「わいわい観光レジャー」の両方を兼ねながらの
2泊3日の楽しい経営合宿となりました。

合宿の意義を振返ります。

【合宿の意義】
対話型で時間をかけてディスカッションすることで、
■ビジョン・ミッション/長期ゴール・中期ゴール/戦略・戦術などが
深いレベルで一人ひとりが理解できる(イメージがわく)
今後実務レベルでガシガシ仕事をしていく上で、
とても重要な基礎が築かれたように思います。
「何のためにやっているのか」「どこに向かっているのか」が
理解できているというのは何よりも強いことだと思います。

■スタッフ同士の相互理解が深まり仲が良くなる
一緒に仕事をする仲間の関係が良好で、
お互いを理解していたり信頼し合っているということが重要であることは
説明するまでもないと思います。
ボランタリーな組織は、人材の流動性も高いがゆえに、
お互いを深く理解しないままに業務に携わる・一緒に仕事をするという
環境も多いと思います。
合宿を通して対話し、交流し、飲み、語り合うことで、
ぐぐっとスタッフ間の距離が近づくことはとても意義深いと感じました。

運営のコツとしては「コミットメント」タイムが重要だったように思います。
ちゃんと時間を取ってワークシートに書き出し、
一人ひとり感想や決意を共有していく。とてもあたたかく熱くなる時間でした。
ファシリテーションにおいて「まとめ」はやっぱり重要ですね。

合宿にスタッフを動員することは、かなりの覚悟とコストがかかると思います。
しかし、それだけ投じてでも実のあるものが手に入る
重要な経営施策の一つだと思います。
ぜひ「ビジョン・戦略の共有」&「仲間の共有」が
一気にできる合宿を御団体でもやってみてください。

(代表 呉哲煥)

コラム「コモンビートが生み出す『理念の体現』と『共育の文化』」

先日「NPO法人コモンビート」の理事長/事務局長、
安達亮さんを講師としてお招きして、
「非営利団体の人と組織のマネジメント」を学び合う勉強会を開催しました。
マニアックな勉強会にマニアックな人たちが集まって、
マニアックなニーズがたっぷり満たされてみんなツヤツヤと(笑)。
コモンビートのことは以前から「スゴイ!」と思っていたのですが、
尊敬の念がますます高まる機会となりました。

コモンビートの素晴らしい在り方に触れて感じたこと、
そこから考えたことを、今週のコラムとしたいと思います。

――表現活動によって
自分らしく・たくましく生きる個人を増やし
多様な価値観を認め合える社会を目指す

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これがコモンビートのスローガン。
そのためのプログラムのひとつとしてあるのが、
全国で話題の「100人100日ミュージカル」です。
ミュージカル「A COMMON BEAT」というひとつコンテンツを、
地域と人を変えて上演し続けています。
演劇経験が無い場合も多い100人がボランタリーに集まり、
100日間情熱的に練習をしてミュージカルを練り上げて、
もちろん上演の集客も自分たちでやり抜いて、
数千人のホールが毎回のように満員になる、
という驚異的なプログラムです。
現在までの累計、上演数約80回、キャスト約3千人、観客約10万人!
いや~、本当に凄い。

そしてそのボリュームも凄いですが、
コモンビートがミュージカルを通して「やっていること」の中身は、
実は「人と組織」に向き合うプレイヤーにとって
垂涎の取り組み・ノウハウ・考え方の宝庫でした。

「コモンビートってミュージカルの団体ですよね」と良く言われるそうですが、
もちろんそれも側面である一方、前述のスローガンには「ミュージカル」という言葉はありません。
社会のひとりひとりが「自分らしく・たくましく」生きられること、
さらにお互いに「多様な価値観を認め合える」豊かな関係性であることが大切であり、
ミュージカルとはそれを体験・体現する手段のひとつなのですね。

で、個人的には、実はこの「体現」ということが
とても大きな価値を持っていると思っていると感じました。

NPOマネジメントにおいては、
団体の理念をいかにメンバーに浸透・共有するかということが
常に非常に大きなテーマとなります。
理念を表す言葉・文章を生み出すことに苦しみますし、
浸透・共有の仕組みをいかにつくるかということに、
リーダーやコアスタッフはいつも腐心しています。

しかしこの分野において、コモンビートには非常に大きな強みがあります。
メンバー全員が理念や価値を「体現」できるということです。
つまり「一緒に踊って歌えば、わかっちゃう!」ということですね。
あれこれ言葉で考えずとも、ミュージカルプログラムを通して、
「自分らしく・たくましく」生きることの大切さを体感できますし、
「多様な価値観を認め合える」関係性を現実につくり上げることができてしまいます。
聞けば聞くほど、ミュージカルの演目内容も、プログラムの仕組みも、
関わる人の姿勢・考え方も、すべてが理念を「体現」しているんですね。

いや~、これは、強い!
理念共有というレベルではなく、もう「体で覚えている」わけですから。
そりゃあ多くの人を巻き込んで惹きつけるし、
強いエネルギーを発していくし、
関われば人と組織に愛着を抱き続けるよなあ、と。
マネジメント実践者、垂涎ですね(笑)。

・・・思いのまま書いていたら長いコラムになってきてしまいましたが、
コモンビートが「体現」のために持っている数ある仕掛けを、
ひとつだけご紹介したいと思います。

コモンビートが大切にしていることのひとつに「共育」という考え方があります。
相互に対等な関係性でつながり、他者の多様性を受け入れ、
挑戦できる安心感を生み出し、それぞれが主体性を持って取り組む。
そうしたことを通じて、ダイレクトに「人として」接する文化を持ち、
「共に育む」という対等な相互作用を生み出しているそうです。
この体験を100人と100日間続けたら、それは目の色変わりますよね。

この「共育」の実際の仕組みとして素晴らしいと感じたのは、
「こっそりバディ」というものです。

(1)100日間の最初に全員がくじを引く。
(2)くじには100人のうち誰か1人の名前が書いてある。
(3)偶然に決まったその1人のことを「こっそり」、気に掛ける、お世話する、面倒を見る。
(4)もちろん自分のことも「誰かが見てくれている」。
(5)100人全員が、誰かの面倒を見て、誰かに面倒を見られている。
(6)ミュージカル本番直前、「こっそりバディ」が公開される。
(7)感動して、気合スイッチがバチッと入る。

イメージするだけでも幸せな気持ちになる仕掛けですね。

「誰かのために」という思いが強く明確であるほど、
その人自身が力強い輝きを放つ、と私は考えています。
「こっそりバディ」を仕掛けのひとつとした「共育」という考え方によって、
コモンビート全体がその力強い輝きのエネルギーに満たされているのでしょう。
だからこそ人を惹きつけ続けるのだと思います。

さて、そんなコモンビートをもっと知りたい、関わりたい!という方へ。
是非ホームページのいろいろなところを探検してみましょう。
http://commonbeat.org/
◆東北復興ミュージカル クラウドファウンディング募集中
◆第29期中部ミュージカルプログラム 参加希望者募集中
◆「gooddo」を通して気軽で無料な支援が可能
◆次回東京公演は8月1日と2日に上演
◆その他、様々なイベント・プロジェクトが進行中

自分らしくたくましく生き、多様な価値観を認め合える個人になれる。
コモンビートに関わること、おすすめです。

(事業局長/コンサルタント 五井渕 利明)

コラム「合宿をしよう」

こんにちは、代表の呉です。
先週の土日は「日本ブラインドサッカー協会」の経営合宿「ブラサカブートキャンプ2014」にファシリテーターとして参加してきました。
全国各地にいる主要なスタッフ約30名が熱海のホテルに集まり、1泊2日でビジョン/ミッション/長期ゴール/戦略戦術・ロードマップなどについて語り合います。
ブラサカの主要スタッフは(理事・部門長含め)、主にボランタリーなメンバー。
ボランタリーだからこそ、一堂に会して/対話型で/ボトムアップで戦略を立案して、目線合わせ・共通認識づくりをすることがとってもとっても重要です。

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合宿の効果を3つ挙げると、
1.アウトプットがたくさん出る
1回2時間のミーティングとは違って、かなり大量の時間を使うことができるので、出るアウトプットの質や量も高い。細切れになりやすい経営戦略アジェンダの議論が、ここではまとめて一気に話すことができる。
2.目線が揃う・共通認識ができる
たくさんの共有や対話を通して、バラバラだった(?)スタッフの認識がぎゅっと揃ってくる。チームワークや組織において、「向かう方向が揃っている」「目線が揃っている」「共通の認識を持てている」ということほど重要なことはない。
3.相互理解が進む・関係性が強化される
自己紹介をし、アイスブレイクをし、自己開示・相互理解ワークをし、経営戦略について対話し、宴会で飲み、温泉に入り、また経営戦略対話をする。そんなたくさんのコミュニケーション、そして泊まりだからこそ深まる人間関係があるなとつくづく思います。
「人と組織のマネジメント」においての究極のテーマは、どうやってメンバーの「コミットメント(やる気)」と「エンゲージメント(組織・仲間への愛着)」を高めることができるかにあります。
その「コミットメント」と「愛着」を高めるために重要で効果的なことは、
①理念を共有すること(理念=ビジョン・ミッション・長期ゴール・戦略など)
②仲間を共有すること(お互いを知る・相互理解)
の2つだと思います。
結局、人や組織は、「コミュニケーション」が最重要であり、それを長い時間・濃密に行えるのが「合宿」ということですね。
みなさんの団体も年間計画の中に「経営合宿」を入れ込んで、スタッフと一緒に「ビジョン・ミッション・戦略」を語り合ったり、お互いの人生や仕事や恋愛を語り合うような濃い時間を過ごしてみてください。
(CRファクトリーでは5月4日~6日の2泊3日で経営合宿に行きます)

(代表 呉哲煥

コラム「新たな仲間を迎える時に心がけたい3つのこと」

新しい年度が始まり、4月も中旬になりましたね。
皆さんの団体、職場、学校、コミュニティにも、
新たな人が加入してきたでしょうか。

CRファクトリーもインターンスタッフを数名迎えることになりました。
新しい仲間とともに、これから何を生み出していけるか。
ちょっと考えるだけでも、とてもワクワクします。
そんな自分に少し手綱を引く意味も込めて、
新たな仲間を迎える時に心がけたいことを考えてみました。

(1)相互理解の高いチームになる
(2)人も組織も一緒に成長する
(3)主体的な姿勢から成果を生む

(1)相互理解の高いチームになる
人は「何をやるか」と同様に「誰とやるか」に動かされます。
忙しい時や踏ん張り時に、「この仲間のために」という気持ちが
手足を動かしてくれる場面も珍しくないはずです。
そうしたエネルギーを引き出すためには、
ひとりの人間としての相互理解が築かれていることが大切になります。
好き嫌い、考え方の背景、モチベーションの源泉、今までの経験、などなど。
ちょっと深い、大切なことを対話で共有する機会を持ちましょう。

さらに新加入した側の目線に立てば、
新たな組織がどんな場なのか、どんな人が関わっているのか、
やはり気になりますし、既存メンバーの想像よりもかなり不安に思うでしょう。
CRファクトリーでは相互理解を目的とした
「インターン入社式」という内部セレモニーを行いました。
「ここぞ」という時に信頼をベースとした強い結束力を発揮できるような、
相互理解の高いチームになることを心がけたいものです。


(2)人も組織も一緒に成長する
何をするにせよ、真剣に取り組む姿勢さえあれば、
人としての成長を得て、必要なスキルも身につくものだと感じています。
とは言え、自身の成長はなかなか自分だけでは自覚しにくいものでもあります。
節目節目で振り返りを行い、経験から得た影響や変化を改めて考える機会が必要です。
この時、周囲の視点からのフィードバックがとても重要です。
それによって自信が深まり、次に必要なステップも見えてきます。
振り返りの場を定期的に持つだけでも、成長支援の仕組みになるでしょう。

そしてスタッフの成長を支援する仕組みを持つことは、
ひとりひとりにとってだけではなく、組織自身にとっても非常に重要です。
「どうしたら人が成長し、力を発揮できるか」ということに取り組み、
学習し続けることで、共同体として成熟していくことになります。

関わる人が成長することは、組織の総合力を高めることに直結しています。


(3)主体的な姿勢から成果を生む
多様なスタッフが関わるCRファクトリーでは常に、
「人と組織がWin-Winであること」を念頭に置いています。
言われたことをやらされているだけ、ということにならないように。
なあなあになって組織の理念・成果達成が置き去りにならないように。

スタッフが組織の方向性に共感していて、
組織はスタッフに信頼して任せることができていて、
お互いに得るものがある(Win-Win)という状態を保とうとしています。

そうした関係性を築き、
ひとりひとりが主体的な姿勢での「やりたいこと」が
そのまま組織としての成果につながることがベストだと考えているからです。


いかに相互理解をつくり、一緒に成長し、主体的に取り組み成果を出すか。
人も組織も変わり続けていく中で常に向き合うことになる、
永遠のテーマと言えるかもしれません。
だからこそ仲間とともに何かをすることは面白い。そう感じています。


(コンサルタント 五井渕 利明)

コラム「年間計画というエスカレーターを仕組む」

こんにちは、代表の呉です。
新年度がスタートし、「今年度は団体をこんなふうに
したいな~、やるぞ~~~!」とわくわくしている頃
ではないでしょうか。

ボランタリーな人財が多い組織では「人のモチベーションや
意識が多少下がっても動いていく仕組み」を持つことが継続
の秘訣であり、クオリティ担保の秘訣になります。

特に日程調整は膨大なコストがかかりますし、義務も給与も
ないつながりの中では、早め早めに日程(ミーティング・
社内外イベント)を決めて、メンバーに予定を押さえてもらう
ことが重要ですね。

「そのときにならないと企画が決まらない・・・」
「そのときにならないと予定がわからない・・・」
「みんなそれぞれの都合があるから決められない・・・」
という事情も大いに有り得るので、ケースバイケースでは
ありますが、できることならば先々の予定を決めてしまって、
メンバーに共有したいですね。

私が12年以上やっているDCT交流勉強会では、年度末の2月3月に
次年度の4月~3月までの年間予定を決めてしまいます。
(勉強会日程、スタッフレジャー日程、スタッフ戦略ミーティング日程、など)

NPO法人CRファクトリーでも、年間の社内イベント予定を
組んでメンバーに共有をしました。(最下記の写真参照)
もう来年3月の卒業式に日程が決まっています。(懇親会の時間も決まっています・笑)

「そのときにならないとわからない」ということによって、
先々の予定を決めないと、都度都度考え都度都度決めるという
パワーを都度都度かけていかなくてはならなくなります。
その進め方では、スタッフのモチベーションや意識が下がった
ときにパフォーマンスが落ちるリスクをはらんでしまいます。

えいやっ、で年間予定を一旦決めておいて、近くなったら
修正・変更すれば良いのです。
まずは「年間予定を仮でも良いから決めてしまう」という姿勢が
経験的には重要だなぁと思っています。

CRファクトリーではこう言っています。
「年間計画はエスカレーター」。
年間計画があると、人のモチベーションや関わり度合いが多少
下がっても、団体を進めてくれるエスカレーター的な力が働きます。
この「自動で動くエスカレーター」を少し仕組みとしてかませる
ことでぐっと楽になり、ぐっとパフォーマンスがあがりますよ。

とはいえ、その都度その都度の情熱やこだわりも忘れずに。^^

(代表 呉哲煥)

コラム「『しっくりくる在り方』で生きること」

「『しっくりくる在り方』で生きること」

先々週のコラム「良い別れ方が、良い関わり方をつくる。」では、
コミュニティ・団体を離れる際の「チェックアウト」について書きました。
つい先日、CRファクトリーでもインターンスタッフの卒業セレモニーを行いました。
今年の卒業生はみんな1年半から2年ほど関わってくれた、付き合いの長い仲間たちでして。
彼らの最終プレゼンを聞きながらいろいろと思い出した後で
贈る言葉を口にしながら、どうにも涙がたくさん出てしまいましたねぇ。
それぞれの想いや葛藤を抱きながらも、、
人として向き合いながら関わり続けてくれたことに、
感謝と惜別の念が溢れて止まりませんでした。




彼らはそれぞれの道を往き、多くのことと多くの人にまた出会うのでしょう。
CRファクトリーという場が彼らにとって、
時々立ち寄る止まり木のような、たまに帰る実家のような、
常の居場所であることができるように、続けていこう。
そして願わくば、彼らがこれから「しっくりくる在り方」で生きることができますように。

過去のことも未来のことも偉そうに語ることはできませんが、
いまこの時を生きている私たちの現在は、
価値観が多様で、良くも悪くも選択肢が溢れ、とても手探りで迷いがあり、不安と期待が入り混じる、
そんな過渡期にあるのだろうという、なんとなくの肌感覚があります。
「経済成長」や「立身出世」に一生懸命になるということが
わかりやすいフラッグとして機能しなくなってしまって久しく、
その神話の時代は終わりを告げてしまったのでしょう。

さて、じゃあ、どうして生きていったらいいか。ちょっと容易にはわかりませんね。
用意された答えにみんなで向かっていけるほど、簡単ではないのだろうとは思います。
幸せの形。目指したい方向性。大切なこと。守りたいもの。
それはもう、本当に人によって違うんじゃないでしょうか。当たり前かもしれませんが。
この過渡期の世の中で、多様な人が多様な価値観を持って生きているのだから、
答えみたいなものはやっぱり人の数だけあるのだろうなぁと思います。
いろいろ試行錯誤しながら、葛藤を繰り返しながら、
ひとりひとりが「しっくりくる在り方」を見つけて、
どうにかそこに近づいていくしかないのだろうと思います。

人それぞれに抱える悩みや歪みがあったり、
ありたい姿と過去・現在との間のギャップに苦しんだり、
自分自身と他者・社会との摩擦を感じたりする。
それでもなんとか日々大小の選択を重ねて、
いつか線になると信じて点を打ち続けて、
方向性を少しずつチューニングして、
自分と周囲にとっての折り合いみたいなものを模索していく。

と、書いている私自身、本格的にそれを模索していくことになりました。
端的に言えば、今までの地方公務員という本職を3月で辞して、
CRファクトリーはじめ「しっくり」に近いと思ういろいろを、
仕事兼ライフワークとしてやっていくことになります。
(さらに端的に言えば、フリーランスっぽくなります。)

想いや熱意を持つ仲間が集まり団体という形をとったNPOや、
愛着を感じあたたかい居場所であるコミュニティが、
関わる人の「しっくり」や「幸せ」につながるということが、
私自身の原体験でもあり、信じる方向性のひとつです。

みなさんの「しっくりくる在り方」は、どんな姿でしょうか。
ひとりで探すのはなかなか大変なので、
対話しながら一緒につくり出していければ、幸いです。


(コンサルタント 五井渕 利明)

コラム「子育ての秘訣は「自分をちゃんと生きること」」

こんにちは、代表の呉です。

「呉さんが子育てで大事にしていることは何ですか?」
と最近聞かれることが良くあります。
自分でいうのも大変おこがましいですが、なかなか良い子に
育っているように思います。^^

子育ての秘訣。
それは一言でいうと「自分をちゃんと生きる」ことだと思っています。
自分が仕事に対してどう思っているか。
自分が他者に対してどう思っているか。
(父、母、兄弟、妻、上司、同僚、部下、クライアント、友達、など)
自分が人生に対してどう思っているか。

そこと向き合って、努力や修練も含めて、どう生きているか。
よりポジティブに言えば、どう肯定して生きているか。

その本質さえ外さなければ、あとはこわいものはありません。
子育ては本当にいろいろいろいろいろいろいろいろありますが、
究極のよりどころはここになります。
親といる時間が長い子どもは、どうしても親の影響を大きく受けますし、
親の部分的なところではなく、全体から影響を受けると思います。



これはなかなかつらい問いです。
私もいまだに父に素直になれないし、大学時代の友達と疎遠になって
いたりして、反省ばかりです。
父や友達への対応・大切にする具合も息子には見られているし、伝わってしまいます。
でもこの問いと向き合って努力・修練を重ねるしかありません。これが本質ですから。

だから、子どもにベクトルを向けそうになったときには、
「あぶない、あぶない、自分だ」と言って自分にベクトルを向けるようにします。
部下にベクトルを向けそうになったときには、
「あぶない、あぶない、自分だ」と言って自分にベクトルを向けるようにします。
環境のせいにしたくなったときには、
「あぶない、あぶない、自分だ」と言って自分にベクトルを向けるようにします。

叱らなくてはいけない場面や環境・構造を冷静に分析しなくては
ならないこともあり、各論ではいろいろとケースバイケースですが、
本質は「自分」です。
「自分がどう生きているか」「自分をちゃんと生きているか」、
それが一番の影響力の源泉なのです。
これが究極の「教育の本質」だと思っています。

私は「子どもたちを良くしたい」と思うならば、「大人たちが良くなること」が
有効だとひそかに思っています。
かなり間接的で遠回りなアプローチですが、今の社会を「コミュニティ社会」(※)に
していくことで、輝く大人が増えて、それによって輝く子どもが増えることを
つくっていきたいと思っています。

※コミュニティ社会・・・例えば、多くの人に「居場所」がある。「仲間」がいる。
まわりの人と相互作用し合いながら頼り合って生きている人が多い。
「愛着を感じるコミュニティ」と「気の合う仲間・つながり」が
あるから、幸福感が高いし、ストレスにも強い。
「自己肯定感」と「存在意義実感」が高く、イキイキしている。

(代表 呉 哲煥)

コラム「良い別れ方が、良い関わり方をつくる。」

春は人が動く季節。
学校では卒業・入学というセレモニーがあり、
会社では人事異動や採用・退職などが集中します。
そして否応なしに「別れ」と向き合うことになるのが、この3月です。
ボランタリー(自主的・無給)なメンバーを中心に成り立つコミュニティであっても、
やはりこの時期に一つの節目を迎えることになると思います。

◆大学を卒業して、熱くコミットしたインターン期を終える。
◆転勤したことで、たまにしか顔を出せなくなる。
◆結婚や出産を期に、時間の使い方を考え直すことになる。

そんな変化が身近な方も多いことでしょう。


――みなさんのコミュニティでは、「良い別れ方」をできていますか?



本業(仕事・学業・家庭)に影響されやすく、
状況に応じて関わり方が変わることも多いのがコミュニティです。
金銭的報酬や契約で縛られず、多様な関わり方が認められる
非営利組織ならではの「人材の流動性の高さ」が存在します。

良い時間をともに過ごした仲間だからこそ、
離れるのは寂しい、ずっと一緒に続けたいという思いを抱くのが人情です。
しかし、人の入れ替わりが起こりやすいということは、
コミュニティ運営者が前提(与件)として考えておく必要があることなのです。

そこで「良い別れ方」をできているかどうかが、
コミュニティにおいて多様な関わり方をデザインできるかどうかの
ひとつの大きなポイントになるように思います。

「今までありがとう。これからはどう関わっていこうか」
「関わり方は変わるけれど、今後ともよろしく」

そんなことを示す区切り、セレモニーをしっかりと設けることで、
サヨナラではなく形を変えたつながりを続けていくこともできるでしょう。
ライトなところでは、例えばこんなことが考えられます。
・大きなイベントではサポートスタッフとして登場してもらう
・節目のパーティや飲み会では一緒に楽しむ
・お互いに視点を変えたい時の相談相手になる

わざわざ言葉にしなくても大丈夫にも感じられますが、
離れるメンバーの視点に立つと、今まで密度濃く関わっていたからこそ、
時間や頻度が少なくなることに申し訳なさを感じてしまったり、
OB・OGとしてどう接すればいいかわからなかったりもするものです。

改めて人と組織がWin-Winな関係性を話し合う機会を設けましょう。
採用時の「チェックイン」と同じぐらい、
離れる時の「チェックアウト」を丁寧に行うことで、
多様な関わり方のできる層の厚い組織になっていくことができると思います。

良い別れ方が、良い関わり方をつくる。
年度末は何かと忙しい時期ではありますが、
関わりの節目には丁寧に気持ちを込めることを忘れずに。


(コンサルタント 五井渕 利明)